現場に面接を任せる前に、
渡す情報と範囲を決める

現場の社員に面接を任せると、質問の中身も評価の基準も人によってばらけます。原因は面接の技術ではなく、引き継ぎの不足です。任せる範囲と渡す情報を手順にして、来週の面接から使える形に整理します。

なぜ現場に任せた面接がばらけるのか

現場の社員は、採用の全体像を知らないまま面接室に入ります。何人採るのか、他にどんな候補者がいるのか、落とす基準は何か。どれも共有されていなければ、目の前の一人を自分の感覚で測るしかありません。結果として、面接官が変わると判断も変わります。

競技経験者の面接では、この差がさらに広がります。競技の話で盛り上がって終わる面接官と、競技の話をまったく聞かない面接官が、同じ会社の中に並びます。どちらも引き継ぎがないまま任された結果です。

手順1. 任せる範囲を先に切る

面接を任せるとは、判断のすべてを渡すことではありません。渡す部分と、採用側が持ち続ける部分を紙の上で分けます。

この三分割を面接の前に口頭で伝えます。「見てほしいのはここまで、決めるのはこちらです」と言われた面接官は、迷いが減ります。

手順2. 候補者ごとに四枚の情報を渡す

履歴書を直前に手渡すだけでは引き継ぎになりません。面接の前日までに、次の四つを揃えて渡します。

• この人を次に進めた理由を、二行で書いたもの
• 前の面接で確認済みの内容。同じ質問を繰り返さないため
• まだ確認できていない点。この面接で埋めてほしい空白
• 候補者が競技から離れた時期と、その後の動き。空白期間を誤解させないため

四つ目は競技経験者の面接で特に効きます。引退後の数か月を「何もしていなかった期間」と読む面接官がいるためです。事前に事実を渡しておけば、その読み違いは起きません。

手順3. 聞く項目と聞かない項目を指定する

面接官の裁量に任せる範囲を広げすぎると、質問が趣味の話に流れます。確認してほしい項目を三つまでに絞り、文字で渡します。あわせて、聞かない項目も明示します。

手順4. 評価の書き方を一つに揃える

面接後に提出してもらう記録の形を決めます。五段階の点数だけでは、後から読み返せません。「どの発言を聞いて、そう判断したか」を一行ずつ書く欄を作ります。発言の引用があれば、別の面接官が読んでも検証できます。

手順5. 面接の翌日に十分だけ振り返る

記録を受け取ったら、その日か翌日に面接官と短く話します。聞きにくかった質問、判断に迷った点を一つずつ拾います。この十分を省くと、同じずれが次の候補者でも繰り返されます。

引き継ぎの質は、最初に送る依頼の一文に表れます。範囲と目的を入れるだけで、面接官の動きが変わります。

任せる範囲を決め、情報を前日までに渡し、項目と記録の形を揃える。この四つを一度作れば、面接官が増えても判断の幅は広がりません。明日できるのは、次の面接依頼の文面を書き直すことです。