アスリート採用とは。
雇用形態と始める前に決めること

アスリート採用という言葉は、競技を続ける人を雇う話と、引退した人を採る話の二つを含んでいます。混ざったまま始めると、雇用形態も評価も決まりません。両者を分け、着手前に社内で決める項目を並べます。

アスリート採用は二つに分かれる

同じ言葉で呼ばれていますが、目的が違います。一方は競技の継続を前提に、練習と試合の時間を確保したまま働いてもらう採用です。もう一方は競技を終えた人を、通常の社員として採る採用です。前者は勤務設計の話が中心になり、後者は育成と評価の話が中心になります。求人票を書く前に、どちらを指しているかを一文で言い切ってください。

雇用形態の選び方

競技継続型では、雇用形態が待遇と期待値を決めます。正社員、契約社員、業務委託のどれを選ぶかで、社会保険の扱いも、競技成績が悪化したときの対応も変わります。迷ったら「競技を離れた後もこの人を雇い続けるか」を先に決めると、形態は自然に絞られます。

始める前に社内で決める五項目

採用活動を外に出す前に、次の五つを文章にしてください。一つでも空欄だと、面接で答えが揺れます。応募者は揺れを見抜きます。

• 目的。競技継続型なら、広報と採用のどちらが主目的かを一つに絞る
• 配属先。受け入れる部署名と、教える担当者の名前まで決める
• 勤務の前提。週の稼働時間、遠征時の扱い、繁忙期との重なり方
• 評価。競技成績を人事評価に入れるか入れないか。入れるなら誰が見るか
• 終わり方。契約を更新しない場合の基準と、伝える時期

求人票の書き方が変わる

決めた内容は、そのまま求人票の文面になります。抽象的な歓迎の言葉を、条件の記述に置き換えてください。

書けない項目があれば、それは社内で決まっていない項目です。曖昧なまま募集をかけず、決めてから出します。

引退後型で見落とされること

引退後の採用は、普通の中途採用や新卒採用と手順が同じです。違うのは、職務経験の空白をどう読むかだけです。競技歴を実績として扱うか、未経験者として扱うかを、面接官の間で揃えておいてください。揃っていないと、同じ応募者に対して評価が割れます。

もう一点、入社後の最初の三か月で何を習得させるかを先に書きます。覚える順番と、できたと判断する基準。この二つがあれば、教える側が替わっても進み方は変わりません。

会議を三十分だけ取ってください。議題は一つです。「うちのアスリート採用は、競技継続型か引退後型か」。決まったら、上の五項目を順に埋めます。埋まらない項目があれば、誰がいつまでに決めるかをその場で割り当てます。募集を出すのは、その後で間に合います。