「見て覚えろ」で伸びる人と、
伸びない人

見て覚えさせる育て方は、うまくいく現場と止まる現場がはっきり分かれます。分かれ目は本人の飲み込みの早さではありません。何が言葉にされていて、何がされていないか。その切り分け方を書きます。

伸びた人は、見る前に基準を持っている

同じ先輩に同じ時間つけても、育ち方は割れます。割れた理由を本人の資質に置くと、打つ手がなくなります。見るべきは、観察の前に基準が渡っていたかどうかです。基準とは「何を良しとするか」の一文です。これを持っている人は、先輩の動きから必要な部分だけ拾えます。持っていない人は、服装も口癖も手順も同じ重さで写します。

競技の練習を思い出すと分かりやすい話です。上級者の動きを真似られるのは、良い動きの条件を先に教わっているからです。条件なしに映像だけ見ても、再現にはつながりません。職場でも同じ構造が起きています。

言語化されていないものを三つに分ける

「見て覚えろ」が機能しない現場では、伝わっていない中身が混ざっています。まず三つに分けます。

手順と判断を書かないまま「見て覚えろ」と言うと、本来は観察に使うべき時間が手順の推測に消えます。見て覚えさせていいのは勘所だけです。

二つのやり方を並べて選ぶ

同行中心にするか、手順書中心にするか。どちらが正しいかではなく、仕事の性質で決めます。迷ったときは次の表で当てはめてください。

観察に視点を一つ付ける

同行を指示するとき、「よく見ておいて」で送り出すと差が出ます。見る対象を一つ決めてから同席させると、新人の報告が具体に変わります。終わったあとに聞く言葉も変えます。

後者なら、答えがずれていてもずれ方が見えます。ずれ方が見えれば、次に何を言葉にすべきかが分かります。これが育成の進み方です。

伸びない原因を本人に戻さない

現場で出てくる言葉を、別の問いに置き換えます。評価の言葉のままでは、次の手が出ません。

• 「要領が悪い」→ 手順のどこで止まっているか、本人に順番を言わせたか
• 「応用が利かない」→ 例外時の優先順位を、誰かが口に出したことがあるか
• 「質問してこない」→ 質問していい時間帯と相手を決めたか
• 「同じ失敗を繰り返す」→ 失敗の判定基準を、本人と同じ言葉で共有できているか

大がかりな仕組みは要りません。今週のうちに次を試せます。

• 新人に、担当業務の手順を口頭で最後まで言ってもらう。詰まった箇所が未整備の箇所
• 教える側に、例外が起きたときの優先順位を三つ書き出してもらう
• 同行の前に、見る対象を一つだけ指定する
• 同行後の質問を、場面を指定した形に変える

これらを回すと、「見て覚えろ」で伸びる人と伸びない人の線が、本人の側ではなく渡し方の側に引かれていたと分かります。線を引き直すのは、受け入れる側の仕事です。